›› Supervision / Coaching als Personalentwicklungsinstrument

• von Beate Ahrends
  
  Sowohl früher als Personalreferentin, als auch heute als Trainerin und Supervisorin / Coach bewegt mich die Frage, ob Mitarbeiter, die an einer Fortbildung oder Supervision / Coaching teilnehmen, daraus einen wirklichen Nutzen für ihre Arbeit und sich persönlich gewinnen. Und ob die jeweilige Organisation diesen Nutzen wünscht und ihn nach der Fortbildung / Supervision / Coaching wahrnimmt und nutzt.
  Wenn in der Personalentwicklung Supervision / Coaching als Instrument z.B. zur Förderung von Ressourcen und Potenzialen oder zur Klärung von schwierigen Situationen eingesetzt wird - wie wird dann die Wirkung für den Einzelnen oder die Organisation eingeschätzt. Tritt eine spürbare Veränderung für alle Beteiligten ein? Wird das Ergebnis der Supervision / des Coaching gemessen oder bleibt es sich selbst überlassen?
  
  Wie wird Supervision / Coaching zu einem wirkungsvollen Beratungsinstrument?
  
  In der Supervision / Coaching findet die Arbeit entweder mit Einzelpersonen, Teams oder Gruppen statt. Die Themen, die dort behandelt werden, werden unter einem systemischen Blick bearbeitet.
  In erster Linie geht es oft um die Klärung der eigenen Rolle, Aufgabe und Position. Wie sieht die Aufgabe aus, wird sie als klar definiert und abgegrenzt erlebt oder schwammig und einer stetigen Veränderung unterworfen. Passen die eigenen Ziele zu der Rolle und Aufgabe. Ist ausreichend Potenzial vorhanden, den Anforderungen zu genügen?
  Und sie können nicht losgelöst von den Beziehungen zu Kollegen, Mitarbeitern, Vorgesetzten oder Kunden betrachtet werden. Hier geht es z.B. um die unterschiedliche Wahrnehmung von Kommunikations- und Informationsverhalten, Abgrenzung und Klarheit von Aufgaben und Rollen, die Art des Miteinander Umgehens.
  Bei den Anforderungen aus der Organisation oder den Unternehmenszielen spielen Fragen zu Veränderungsprozessen und deren Nachvollziehbarkeit, und der Druck, der daraus entsteht oder erlebt wird, eine Rolle. Auch, wie die Bedeutung der eigene Rolle in der Organisation eingeschätzt wird.
  Der Einfluss und die Wirkung des Marktes, der Konkurrenz, der Umwelt oder des Umfeldes werden je nach Position z.T. gar nicht mehr wahrgenommen, fast ausgeblendet oder als übermächtiger, aber schwer zu fassender Einflussfaktor betrachtet.
  Ziel der Supervision / des Coaching ist es, die Zusammenhänge zwischen diesen unterschiedlichen Einflussfaktoren deutlich und nachvollziehbar zu machen. Die Wirkungen, die aus diesem Zusammenspiel entstehen, sind u.a. mit den Fragen zu betrachten, was ist gut/förderlich für den Einzelnen und was ist gut/förderlich für die Organisation. Wie sind Verantwortlichkeiten verteilt und wie ist der Einzelne in der Lage, seine Verantwortung zum Gelingen des Ganzen zu übernehmen und zu tragen? Besitzt er die entsprechenden Potenziale und Ressourcen, um die Aufgaben zu bewältigen? Welche Verantwortlichkeit und Unterstützung übernimmt die Organisation?
  
  Einbindung in Personalentwicklung
  Supervision / Coaching sollte genauso wie alle anderen PE-Instrumente anerkannt und in ein entsprechendes Konzept eingebaut sein. Das bedeutet, dass sowohl in der Personalentwicklung als auch bei Führungskräften und Mitarbeitern klar ist, zu welchem Zweck Supervision / Coaching eingesetzt werden kann. Die Unterschiede zu anderen PE-Instrumente sollten deutlich sein.
  Anerkennung für das Instrument kann dadurch erzielt werden, dass es ressourcen- und nicht defizitorientiert eingesetzt wird. So können Ängste bei den Teilnehmern abgebaut werden, die häufig meinen, dass sie durch die Teilnahme Schwächen aufdecken bzw. in dem Ruf stehen, nicht in der Lage zu sein, alleine ihre Aufgaben lösen zu können. Dabei geht es vielmehr darum, Potenziale zu stärken, Ressourcen sinnvoll zu nutzen und die Performance zu professionalisieren.
  Mit allen am Prozess Beteiligten (Auftraggeber, Supervisor / Coach und Supervisanden / Coachee) sollten eindeutige Auftrags- und Zielklärungen für den Prozess erfolgen, die durch Zwischen- und Endauswertungen begleitet und überprüft werden. Wichtig für den Supervisions- / Coachingprozess ist, dass ein klar definierter Anfang und Ende besteht. Das führt dazu, dass ziel- und lösungsorientiert gearbeitet und bei möglichen "Abschweifungen" wieder auf das eigentliche Thema zurückgeführt wird. Bekommen die "Abschweifungen" eine besondere Bedeutung, ist es erforderlich, dass eine neue Auftrags- und Zielklärung erfolgt.
  
  Um nun Supervision / Coaching erfolgreich umzusetzen bzw. zu nutzen, braucht es für den Prozess einige unterstützende Aspekte. Dazu gehören u.a., dass die Veränderungen, die in der Supervision / im Coaching erarbeitet werden, anerkannt und unterstützt werden. Wer kennt nicht den Satz von Fortbildungen, aus denen jemand mit einem veränderten Verhalten zurückgekommen ist, "ach, warte noch mal zwei Tage, dann ist er wieder der Alte". D.h. es war nicht die Bereitschaft vorhanden, dem geänderten Verhalten eine Chance zu geben. Es ist ja auch für die anderen nicht bequem, sich auf verändertes Verhalten einzustellen und damit umzugehen. Ist allerdings Supervision / Coaching im Unternehmen akzeptiert und wird als ressourcenorientiertes Instrument anerkannt, dann kann die Veränderung als Gewinn gesehen werden. Die Arbeit an sich selbst wird Teil einer professionellen Haltung zur eigenen Position und Aufgabe. So ist es gut, wenn die Ideen und Erkenntnisse aus der Supervision / dem Coaching im Arbeitsalltag eingesetzt und auf ihre Wirkung hin überprüft werden. Ist bekannt, dass ein Einzelner oder ein Team an einer Supervision / einem Coaching teilnimmt, kann es sogar sein, dass andere auf die Ergebnisse neugierig werden. Und die Erkenntnisse werden möglicherweise auch als Hilfestellung von anderen angefragt.
  
  Da, wo Supervision / Coaching erfolgreich als Beratungsinstrument eingesetzt wird, sind die Effekte für die Menschen und für die Organisation erkennbar.
  Für den Menschen führt es insgesamt zur Verbesserung des Selbstbewusstseins. Das zeigt sich dadurch, dass er seine Ressourcen und Potentiale erkennt, fördert, besser einsetzt und nutzt. Für die Kommunikation und Wahrnehmung innerhalb der verschiedenen Beziehungsgeflechte entsteht eine wesentlich höhere Sensibilität, sodass Kommunikationsprozesse, z.B. im Kundenkontakt, zwischen Mitarbeitern, in einem Projektteam oder zwischen Führungskräften und Mitarbeitern erfolgreicher gestaltet werden können. Die Wahrnehmung der eigenen Rolle und die damit verbundenen Aufgaben werden bewusster erkannt, da ihre Bedeutung innerhalb der Organisation, aber auch der Nutzen für die Organisation deutlicher werden.
  Das trägt auch zu einer wesentlich fundierteren Entscheidungskompetenz bei. Die unterschiedlichen Aspekte, die zu einer Entscheidung führen, werden besser erkannt, der "Tunnelblick" erweitert. Die Persönlichkeit des Mitarbeiters wächst, eine größere Arbeitszufriedenheit entsteht.
  
  Für die Organisation ergeben sich entsprechende Vorteile bzw. positive Ergebnisse.
  In Veränderungsprozessen können durch die Supervision / das Coaching schneller die anstehenden Notwendigkeiten erkannt und umgesetzt werden. Supervision sorgt dafür, dass "die Seele des Menschen" seiner Funktionalität besser nachkommen kann und das Verstehen für die neue Situation dadurch umfassender wird.
  So können aus den erkannten Notwendigkeiten die Effizienz und Zielorientierung anders angegangen werden, als wenn nur Anweisungen umgesetzt werden, die aber im Prinzip nicht nachvollzogen wurden.
  Insgesamt ergibt sich durch die Unterstützung in der Supervision / im Coaching bei allen Beteiligten ein klarer Blick für das Zusammenspiel der verschiedenen Rollen und Aufgaben in einem Unternehmen, was sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen förderlich und gewinnbringend ist.
  
  
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